ESTRATÉGIAS QUE TRANSFORMAM #04 - Cultura

Para o quarto artigo da Série - Estratégias que Transformam, convidei o meu amigo, escritor, palestrante e um dos maiores experts em Gestão Estratégica e Vendas do Brasil, Sandro Magaldi! E o tema não poderia ser outro, o novo código da cultura de organizações que estão em processo de transformação. Vamos decifrar esse código e também compreender quais são os elementos que deveriam, na opinião do Magaldi, serem priorizados em qualquer processo de transformação cultural. Boa leitura!

Qual é “O Novo Código da Cultura” a ser considerado na criação de estratégias de que transformam?

É necessário estar claro que o principal vetor que viabiliza a transformação das organizações é sua Cultura. Em nossos estudos buscamos desvendar quais são os elementos essenciais para a formação de uma cultura adaptada a essa nova realidade e chegamos a 4.

De forma sintética, o primeiro elemento (não há uma hierarquia entre eles), diz respeito ao Propósito do negócio. Ele é o farol de qualquer cultura já que pessoas não se conectam a marcas ou CNPJs. Pessoas se conectam a visões de mundo e o propósito de uma organização traduz essa perspectiva.

No centro do sistema de crenças da companhia deve estar a centralidade do cliente. A reflexão sobre as demandas, necessidades e particularidades desse agente deve ser o elemento norteador de todas as decisões da organização, por isso ocupa local central em nosso framework.

Os dois últimos elementos funcionam como um sistema de peso e contrapeso. De um lado, é necessário instilar na organização uma cultura de aprendizado. É essa capacidade que habilita a inovação em qualquer empresa já que novos conhecimentos são a matéria-prima básica desse sistema. Em paralelo, é preciso que a companhia estimule uma cultura de resultados orientada a obtenção da máxima eficiência operacional para dar conta das demandas diárias do negócio. Enquanto a cultura de aprendizado catapulta a empresa ao futuro, a de resultado garante seu presente.

Esses quatro elementos são totalmente interdependentes e compõem o framework que intitulamos como o “Novo Código da Cultura” que é a base do livro homônimo de minha autoria com José Salibi Neto.

Quais são os três principais elementos que, na sua visão, deveriam ser priorizados em qualquer processo de transformação cultural?

São diversos os elementos a serem considerados em qualquer projeto de transformação cultural. Selecionando os 3 prioritários eu destacaria o protagonismo e presença ativa da alta gestão em todo o processo, pois qualquer projeto de evolução cultural emerge da liderança e deve ser patrocinada por ela. Sem esse apoio o processo será sabotado e não renderá frutos.

O segundo elemento eu citaria o tempo. Por mais desafiante que seja essa perspectiva em uma contexto em que o tempo é um dos recursos mais críticos e escassos de uma empresa, é imperativo entender que processos de mudança de comportamento são profundos demandam maturação e tempo para que se sedimentem e consolidem gerando um novo sistema de crenças.

Como terceiro elemento, eu citaria o alinhamento do processo com todo sistema de recompensa e reconhecimento da organização. As formas de remuneração, promoção e reconhecimento fazem parte do conjunto de elementos simbólicos mais relevantes para qualquer cultura. Se esses fatores não estiverem alinhados haverá impacto importante na coesão de todos os sistemas de crenças da companhia.

Processos de transformação cultural em empresas “mais tradicionais” exigem o mesmo esforço quando comparadas as empresas que já nasceram na nova economia?

Um erro comum é entender que todo processo de transformação ou evolução cultural (como prefiro intitular) seja similar para qualquer contexto. Cultura organizacional é como uma identidade corporativa. Ou seja, cada organização tem a sua com todas as suas singularidades.

Sendo assim, em cada projeto de evolução cultural é necessário um excelente diagnóstico prévio para ter o correto entendimento de cada contexto. Nesse sentido, é evidente que projetos que envolvem companhias que nasceram na nova companhia são distintos daqueles aplicados em empresas tradicionais. Não necessariamente demandarão mais esforço, pois as rupturas e mudanças velozes do ambiente impactam a todas as empresas indistintamente, porém é imperativo entender que se trata de contextos com particularidades bastante distintas que devem ser respeitadas na execução de processos dessa natureza.

Uma frase de Sandro Magaldi para você

“A rotina devora o pensamento estratégico todo dia no café da manhã”. Se não houver uma blindagem, o projeto de evolução cultural será dragado pela rotina.

P.S. Obviamente, essa frase é uma adaptação da célebre frase atribuída ao memorável Peter Drucker que comentava que “A estratégia devora a cultura todo dia no café da manhã”.

Definir o propósito do negócio, colocar o cliente no centro e a criar uma cultura de aprendizado e outra de resultado (eficiência operacional) são os 4 elementos do novo código de cultura. Em organizações tradicionais, além disto, exige-se a presença ativa da alta administração em todo o processo, uma correta priorização do tempo e o alinhamento do sistema de recompensas e reconhecimento com os novos comportamentos esperados. E lembre-se, cada empresa, seja ela analógica ou já digital, apresenta traços de cultura distintos. Cabe a você identificar, a partir de um diagnóstico inicial, quais são os traços de sua cultura que precisarão ser revisados ou reforçados para que sua organização conseguir avançar!

Daniel M. Ely e Sandro Magaldi