ESTRATÉGIAS QUE TRANSFORMAM #06 - Diversidade, Equidade e Inclusão

Muito se fala sobre como as estratégias de transformação devem considerar a Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) como fundamentos. Como isto pode se tornar realidade? E como as organizações devem se preparar? Essas e outras questões serão respondidas aqui por uma pessoa muito especial que conheci em 2020, a Margareth Goldenberg. Ela é psicóloga, psicopedagoga, especialista em direitos humanos e mundo corporativo. Junto a outros profissionais e especialistas (internos e externos) possui alto impacto e contribuição no planejamento e avanços da Jornada DE&I na Randoncorp.

Descubra nesse artigo como as mudanças trazidas pela DE&I podem tornar sua organização mais competitiva, inovadora e engajada. Examine com a Margareth o que significa ser uma empresa diversa e inclusiva e veja quais são os tamanhos desse desafio. Por fim, descubra quais são os catalisadores recomendados para quem está iniciando essa jornada.

Por que as estratégias que transformam consideram a Diversidade, Equidade e Inclusão em seus fundamentos?

Neste período de grandes mudanças e incertezas, as empresas de diversos segmentos de negócios estão sendo pressionadas a repensar a maneira como organizam, recrutam, desenvolvem, gerenciam e engajam sua força de trabalho. Nesse contexto, a pauta DE&I emerge, diretamente ligada a uma cultura empresarial direcionada pelos princípios ESG e pelo respeito aos direitos humanos.

Diversidade, Equidade & Inclusão são temas centrais na pauta estratégica das organizações, globalmente, e em todos os segmentos do mercado.

Esse movimento tem sido impulsionado por uma série de fatores, desde as transformações sociais, o aumento do empoderamento e a conscientização dos direitos pela sociedade, criação de novas leis de inclusão e devido ao tema ESG ter atingido o ápice de valorização para os negócios nos últimos anos.

Diversos stakeholders pressionam o avanço desta pauta nas empresas com as quais interagem. Os profissionais estão mais seletivos na hora de definir em qual companhia querem trabalhar; clientes fazem escolhas mais conscientes quando vão adquirir produtos e serviços pautados nos compromissos das empresas no tema; colaboradores e colaboradoras exigem equidade de oportunidades e ambiência justa e sem discriminação dos seus empregadores; acionistas, investidores e órgãos reguladores de mercado pressionam por mais diversidade nos conselhos e em posições executivas, a sociedade mais consciente das inequidades sociais e do seu poder de mobilização, principalmente nas mídias sociais, expressa seu descontentamento e desaprovação, impulsionando posicionamento e atuação genuínos das empresas para se tornarem cada vez mais diversas, justas e inclusivas.

Portanto, essa é uma tendência sem volta. Seja por amor, dor, justiça, inteligência ou visão de negócio as organizações gradualmente estão sendo impulsionadas a avançar nesta jornada.

Para além da pressão dos stakeholders, a implementação de uma estratégia de DE&I coesa e interligada, proporciona estratégias mais competitivas e inovadoras. Melhora o desempenho dos times, aumenta o engajamento dos profissionais e impulsiona a reputação da marca. Avançar nesta pauta é um imperativo moral, legal e econômico.

O que, realmente, significa ser uma empresa diversa e inclusiva?

Significa ter diversidade, ou seja, pluralidade de perfis no time em todas as áreas e em todos os cargos. Diversidade é a soma das características que trazemos ao nascer com aquelas que são construídas ao longo da vida (culturais, socioeconômicas e comportamentais, filosóficas, entre outras).

Todo indivíduo é único e diverso na somatória de suas características.

E uma empresa ser inclusiva significa agir em função das diferenças e criar condições em que esta pluralidade de perfis seja ouvida, valorizada e prospere de maneira justa. Garantir, além do respeito de maneira igualitária a todas as características, o reconhecimento de que determinados grupos sociais enfrentam barreiras específicas de acesso a oportunidades, alvos de discriminação, exclusão e violências.

E para ser inclusiva deve garantir equidade de oportunidades, que refere-se ao tratamento justo para todas as pessoas, de modo que as normas, práticas e políticas em vigor garantam que a identidade não preveja oportunidades diferentes no local de trabalho. A equidade difere da igualdade de uma maneira sutil, mas importante. Enquanto a igualdade pressupõe que todas as pessoas devem ser tratadas da mesma forma, a equidade leva em consideração as circunstâncias únicas de uma pessoa, ajustando o tratamento de acordo para que o resultado seja igual.

Qual o tamanho desse desafio em nossas organizações (na média)? Existem alguns catalisadores que você recomendaria a quem está iniciando essa Jornada DE&I?

É um bom desafio, eu diria. Afinal exige uma transformação cultural, mudança de mindset das lideranças e equipe. O maior desafio é superar o que chamo de “mitos corporativos” em relação ao tema: a percepção de antagonismo entre diversidade e meritocracia, a resistência às ações afirmativas e intencionais, o falso entendimento de que profissionais plurais (mulheres, negros e negras, pessoas com deficiência, LGBTQIA+ e profissionais 50+) são menos qualificados, dentre outros, além do desafio do engajamento dos líderes.

Alguns passos ou catalisadores para quem está iniciando a Jornada de DE&I:

1. Comece pelo engajamento da alta liderança. O tema deve estar vinculado aos valores e à estratégia de negócio e ter o CEO como aliado e patrocinador da causa na organização.
2. Entenda o retrato da diversidade e inclusão na empresa, ou seja, responda o “onde estamos?” para compreender o cenário atual. Para isso, realize um diagnóstico, incluindo censo de diversidade e pesquisa de cultura inclusiva.
3. Diagnóstico feito, identifique os desafios e as oportunidades de avanços, definindo uma política com diretrizes claras e o posicionamento da organização sobre diversidade e inclusão que indiquem “para onde ir” em relação a cada um dos grupos sociais.
4. Para responder à próxima questão, “como vamos chegar lá?”, é preciso desdobrar esse posicionamento e diretrizes estratégicas em um plano tático com a definição das ações afirmativas a serem realizadas em todo o ciclo de vida do colaborador: atração, seleção, desenvolvimento, promoção e retenção, além das iniciativas do pilar de educação e comunicação para fortalecimento da cultura inclusiva e transformação em todos os níveis da organização.
5. Estabeleça indicadores de processos e resultados, com metas claras a serem perseguidas, para cada um dos grupos sociais, sempre com um olhar interseccional.

Por último, mas não menos importante, desenhe a governança, definindo atribuições e responsabilidades para todas as instâncias envolvidas: recursos humanos, comitê técnico, comitê de lideranças, grupos de afinidade e sponsors. Esta etapa, muitas vezes, é esquecida ou postergada, o que pode levar à confusão de papéis e travar os avanços na jornada.

Reforço a necessidade de uma jornada consistente de transformação cultural.

É fundamental empreender esforços e recursos para que, na sua empresa, a ambiência seja acolhedora, os espaços seguros, sem assédio, sem discriminações, sem estereótipos e vieses.

Um lugar para todos e todas, independentemente de seus marcadores identitários, terem oportunidades equitativas de desenvolvimento, e que se sintam pertencentes e valorizados.

Uma frase de Margareth Goldenberg para você

Não há vítimas e culpados nesta conversa sobre DE&I nas empresas, não é uma questão de culpa individual e sim de responsabilidade coletiva de todos e todas em agir para reduzir este fosso civilizatório de nossa sociedade, onde uma parcela da população têm direitos e oportunidades garantidas e outra não. E esta conversa não é somente dos grupos minorizados, deve incluir homens, brancos, hetero... temos que construir pontes e não muros para conseguirmos avançar.

Obrigado Margareth pela sua brilhante contribuição nessa série sobre Estratégias que Transformam!

Daniel Martin Ely