ESTRATÉGIAS QUE TRANSFORMAM #12 - Consciência Ecossistêmica

A transição de uma cultura de Consciência Ego para Ecossistêmica implica uma mudança profunda na forma como as organizações operam e se relacionam. Essa mudança significa abandonar a mentalidade de competição individualista em favor de uma abordagem colaborativa, onde os diversos atores do ecossistema se unem para criar um coletivo mais forte e diversificado. A Consciência Ecossistêmica valoriza a interconexão, a colaboração e a diversidade de perspectivas. Para falar sobre o tema convidei o especialista e amigo Matthias Schneider. Ele é o idealizador da Transformar, laboratório e consultoria para um novo paradigma organizacional.

Matthias, o que significa na prática a mudança de uma cultura de consciência Ego para Ecossistêmica? Cite alguns exemplos de atributos dessa nova consciência?

Daniel, grato pela conversa sobre este tema que pode abrir uma porta para encontrar respostas diferentes. Estamos falando que existem não só diferentes jeitos de trabalhar, mas existem lugares diferentes em cada pessoa, em que ele decide de competir ou colaborar.

Quando convidamos diferentes atores do ecossistema para conectar e aprender com os seus diferentes pontos de vista, experiências e talentos tornarmos o coletivo maior que a soma das forças individuais. Neste contexto podemos conhecer a consciência ecossistêmica.

Quando existe um contexto de premiar a melhor ideia individual, e todos competem com a finalidade de ser melhor que os outros, geramos um ambiente para a consciência egocêntrica, em que um vai se sobressair sobre os outros. Muitos desafios da organização não conseguem mais se realizar com uma cultura autocentrada e rígida. Talvez, a maior qualidade da organização é de se tornar mais flexível e responsiva com as permanentes mudanças. Para pensar o futuro dentro de um contexto disruptivo o modelo econômico precisa evoluir para um novo estágio.

Por exemplo, o desenvolvimento econômico regional descobriu o “Ecossistema de Inovação” como modelo organizacional, entendendo que cada ator sozinho não consegue mais realizar o potencial do futuro. Aprender a colaborar entre diferentes atores do governo, empresas, universidades e sociedade, que representam culturas e pensamentos diferentes, representa um “Novo Paradigma Organizacional”.

Um líder decidir e sua equipe executar já não é mais suficiente em um contexto em que os processos e projetos permeiam áreas, setores e níveis hierárquicos.

Essa realidade interconectada precisa cultivar escuta, dialogo, colaboração. Assim o modelo ecossistêmico é muito mais adequado do que o tradicional hierárquico. Este modelo organizacional consegue ter estruturas mais flexíveis e ágeis, áreas e pessoas mais interconectados e uma cultura mais colaborativa. Além da estrutura é preciso transformar a cultura. Um novo “Sistema Operacional Social”, tipo um upgrade do sistema mais rígido “DOS” para um sistema mais interconectado “Windows”.

A Teoria U, que é uma linha de pesquisa desenvolvido no Instituto de Desenvolvimento Organizacional do MIT em Boston, consegue descrever essa transformação sistêmica. Ela engloba a transformação dos indivíduos, das relações e da arquitetura do sistema organizacional.

A transformação de uma cultura de liderança Ego para Ecossistêmica significa uma mudança no pensar, decidir e agir, expandindo o interesse individual (egocêntrico) para o focar no interesse coletivo do ecossistema.

Para citar alguns atributos para este novo paradigma organizacional:

• Na visão do modelo “Ecossistêmico” a organização é evolutiva, tendo foco no presente e no futuro emergente, saindo do modelo de máquina rígida e perfeita. A Inovação se torna parte inerente do sistema evolutivo;
• A construção de uma cultura colaborativa com “foco no que une”, conectar as pessoas para alcançar o objetivo comum;
• Explorar diferentes perspectivas e espaços de aprendizagem;
• Cada indivíduo é único no seu jeito, talentos e experiências, e assim, tem um papel importante para o todo;
• A hierarquia e cargos se tornam funções ligados ao responsabilidades;
• Tomada de complexas decisões é um processo interativo com os envolvidos;
• Desafios e falhas, assim como conflitos, são vistos como parte do aprendizado coletivo.

Como você enxerga a evolução das organizações nesse sentido? Quais os principais desafios para implementar essa cultura e o risco de não fazer?

Precisamos compreender que a mudança de consciência organizacional é desconhecida para as empresas tradicionais, por ser um elemento de um Novo Paradigma Organizacional. Vejo que somente os últimos dois anos vem se fortalecendo a percepção que não é suficiente mudar as estruturas, sem mudar o comportamento e a relação nas lideranças e equipes. Na frente deste movimento se destaquem poucas empresas. São pioneiras em encontrar novas formas de liderança e cultura, muitas vezes motivado por algum visionário dentro da mesma.

Nas empresas tradicionais a limitação da organização como máquina não funciona mais, gerando disfuncionalidade e dor interna. A sensação de controle e medo limita a capacidade de pensar e agir diferente, a gestão sobrecarregada com questões operacionais limita a visão estratégica. A falta de união e desconfiança limita a cultura de colaboração.

A característica do “ego-sistema” é concentrar o foco no interesse individual, porém a identificação e resolução de falhas ou oportunidades acontecem em níveis além, em que a comunicação não é fluida. Podemos observar em muitas organizações conflitos e pouca colaboração entre as áreas, julgamentos gerando distanciamento e barreiras, baixando a confiança entre as lideranças e se tornando um círculo vicioso.

Já sabemos que os altos níveis de estresse emocional e mental existem e comprometem a saúde pessoal, a produtividade e os resultados da empresa de forma significativa. Talvez o principal desafio é que ninguém por si só tem uma receita de como sair dessa situação, até que busquem um apoio externo.

Para implantar o modelo ecossistêmico, o passo mais importante é o de iniciar um movimento para conhecer e explorar o potencial deste novo paradigma. O processo de implantação precisa passar por diversas etapas. Iniciando pela construção de um ambiente de confiança e o fortalecimento das relações (olhando juntos para qual futuro quer se criar). Na sequência o desenvolvimento da autopercepção e autenticidade e por fim a reflexão sobre os padrões limitantes e pontos cegos para que se possa evoluir no trabalho.

Este processo tem alguns resultados rápidos, por exemplo, a tensão nas reuniões diminuindo, facilitando alinhamentos entre lideranças, leveza para lidar com temas difíceis, enquanto as relações de confiança se estabelecem. Sinergias entre as áreas surgem de forma natural com a disposição colaborativa. Com o tempo, lideranças unidas com foco na mesma direção, os assuntos estratégicos e inovação conseguem ter um ambiente e um foco melhor.

Cultivando um novo paradigma ecossistêmico, a prioridade do coletivo fica no presente e na intenção do futuro.

Com o tempo se constroem novas memorias coletivas e se diminuem os padrões de pensamentos de julgamento. É importante de dar periodicamente manutenção até se fortaleça essa consciência ecossistêmica.

Como o Novo Paradigma de uma Liderança Ecossistêmica se aplica e se faz necessária para que organizações mais tradicionais se adaptam as exigências de novo contexto de inovação e disrupção dos negócios?

Acredito que existe um tempo natural de evolução. Muitos empresários das gerações mais antigas têm dificuldade de lidar com o contexto de inovação acelerada pela tecnologia. Porém, as empresas possuem outras gerações, que também influenciam os movimentos. Inclusive com membros que já ocupam cargos ou espaços de influência nas organizações e nos diversos Hubs de Inovação que estão impactando os pensamentos e a cultura mais tradicional.

A inovação somente pela tecnologia com agendas e temas predefinidos pode mais afastar do que aproximar algumas pessoas chaves. Lembramos que a base da Liderança Ecossistêmica é entender a organização não mais como uma “Máquina”, mas como um “Ecossistema” com atores, estruturas e projetos interconectados. A forma de convite que conecta o indivíduo, a relação que se constrói, a disposição para escutar e dialogar no coletivo fazem muita diferença no resultado.

Quero finalizar com alguns atributos do processo de cocriação:

• Gerar uma intenção coletiva;
• Compartilhar pensamentos e sensações sobre os temas desafiadores;
• Valorizar o Individuo e o seu potencial autêntico;
• Estar a serviço do objetivo ou propósito coletivo;
• Cultivar a escuta, a fala e a ação autentica;
• Estar aberto para ensinar e aprender;
• Sem a necessidade de buscar aprovação ou reconhecimento;
• Onde prevalece sempre a verdade.

Uma frase de Matthias Schneider para você

Ainda em 2023, os Congressos e Eventos sobre o Tema de Inovação, Gestão, RH não tem espaços ecossistêmicas de conectar as pessoas e suas experiências e gerar inteligência e ação coletiva. Meu convite é de experimentar novos formatos que revelam a sabedoria coletiva:

Vamos apreender a não chegar com as respostas prontas, mas chegar, conectar e fazer perguntas que abrem uma janela para pensar e sentir o futuro que queremos criar?

Obrigado Matthias por sua importante consciência e contribuição para com o tema. Para efetivamente navegar nesse novo paradigma, é essencial reconhecer que não há uma receita única. Cada organização deve explorar seu próprio caminho, experimentando novos formatos e abordagens que valorizam a sabedoria coletiva. A sua frase final ressoa com essa ideia de questionar, conectar e criar juntos, em uma jornada contínua de aprendizado e transformação.